Kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành

Một trong những biện pháp quản lý lao động hiệu quả đó chính là kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động vừa giúp duy trì trật tự lao động vừa giúp tạo năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc. Trong bài viết này, Công ty Luật Thái An sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

1. Kỷ luật lao động là gì?

Tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 có quy định Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

 2. Tầm quan trọng của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là hết sức quan trọng đối với cả người sử dụng lao động lẫn người lao động cũng như xã hội nói chung:

  • Đối với người sử dụng lao động: Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả. Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ duy trì được trật tự, nề nếp lao động, ổn định sản xuất kinh doanh, bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, giúp việc sản xuất, kinh doanh ngày càng phát triển.
  • Đối với người lao động: Kỷ luật lao động là cơ sở để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, công việc của mình, tạo tác phong làm việc nghiêm túc, chỉn chu trong, có tinh thần trách nhiệm trong quá trình làm việc, từ đó góp phần tăng thêm thu nhập.
  • Đối với Nhà nước xã hội: Kỷ luật lao động là cơ sở để ổn định trật tự chung của xã hội. Sự chấp hành kỷ luật lao động cũng giúp hình thành thói quen chấp hành các quy định của pháp luật của Nhà nước. Kỷ luật lao động tốt sẽ giúp thu hút đầu tư trong và ngoài nước, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động.

3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Nhằm tránh việc lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động thì việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ theo một số nguyên tắc nhất định. Theo đó các nguyên tắc xử lý được dựa trên quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể như sau:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
  • Trong quá trình xử lý kỷ luật, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
    • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
    • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
    • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
    • Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

4. Căn cứ để kỷ luật lao động là gì ?

Chỉ có thể kỷ luật người lao động khi có căn cứ theo quy định của pháp luật, đó là:

a. Có hành vi vi phạm nội quy lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động thì nội quy lao động không bắt buộc phải có. Do đó, hành vi vi phạm kỉ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật.

>>> Xem thêm: Đăng ký nội quy lao động

b. Có hành vi vi phạm thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động tập thể đã được đồng thuận bởi người sử dụng lao động với tập thể người lao động. Hợp đồng lao động đã được đồng thuận bởi người sử dụng lao động với tập thể người lao động. Do vậy các hành vi vi phạm các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hoàn toàn có thể là căn cứ xác đáng để người sử dụng kỷ luật người lao động.

c. Không thực hiện đúng và đủ nghĩa vụ công việc

Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật lao động có thể là:

  • người lao động không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện
  • người lao động có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ.

Trong thực tế, các nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của người sử dụng lao động.

Lưu ý:

Khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động phải làm rõ các vấn đề sau:

  • nghĩa vụ vi phạm. Lưu ý là nếu người lao động bị kỷ luật vì một hành vi không liên quan tới nghĩa vụ của họ thì không được coi là căn cứ kỷ luật lao động.
  • thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… Lưu ý là có những hành vi của người lao động xẩy ra ngoài khung thời gian lao động thì không được coi là căn cứ xử lý kỷ luật.
Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật
Kỷ luật lao động phải theo quy định của pháp luật – Nguồn ảnh minh họa: Internet

d. Lỗi của người lao động

Không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị xử lí kỉ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều chỉ bị xử lí kỉ luật lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần có một căn cứ nữa để xử lý kỷ luật, đó là lỗi của người vi phạm là căn cứ kỷ luật lao động. Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, “người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”.

Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động đổi với họ.

Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp người lao động không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí.

Căn cứ vào lí trí và ý chí của người lao động vi phạm kỉ luật lao động, có thể xác định hai loại lỗi:

Lỗi cố ý:

Người lao động vi phạm kỉ luật lao động khi họ nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Có hai loại lỗi cố ý:

  • Lỗi cố ý trực tiếp: tiếp là lỗi khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra song vẫn mong muốn điều đó xảy ra
  • Lỗi cố ý gián tiếp: người lao động vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nó xảy ra.

Lỗi vô ý:

Lỗi vô ý là khi người lao động không có chủ đích gây ra vi phạm nhưng vẫn có hành vi vi phạm. Lỗi vô ý được chia ra hai loại:

  • Lỗi vô ý do cẩu thả:  người lao động vi phạm kỉ luật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước.
  • Lỗi vô ý vì quá tự tin: người lao động vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được.

Lưu ý là khi tiến hành kỷ luật người lao động thì ngoài căn cứ để kỷ luật, người sử dụng lao động cần đảm bảo là còn thời hiệu kỷ luật lao động và thực hiện theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định (chúng tôi trình bầy ở phần dưới bài viết).

5. Các hình thức kỷ luật lao động

Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động sẽ phải chịu một hình thức kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 thì có 04 hình thức kỷ luật lao động như sau:

a. Xử lý kỷ luật lao động bằng khiển trách:

Khiển trách là hình thức kỷ luật lao động nhẹ nhất áp dụng đối với người lao động vi phạm lỗi nhẹ và lần đầu. Khiển trách có thể được thể hiện dưới dạng văn bản hoặc lời nói. Thông qua hình thức này, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở hoặc ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn xảy ra trong tương lai.

Hình thức khiển trách có thời hạn kỷ luật ngắn, cơ bản không làm ảnh hưởng đến công việc và thu nhập của người lao động.

Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ luật bằng khiển trách là 3 tháng.

b. Xử lý kỷ luật lao động bằng cách kéo dài thời hạn nâng lương:

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng áp dụng đối với những lỗi vi phạm nặng hơn lỗi ở hình thức khiển trách hoặc những vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Tuy nhiên, kéo dài thời hạn tăng lương cũng không quá 6 tháng. Điều này có nghĩa là nếu những đồng nghiệp được tăng lương vào cuối năm thì người lao động chịu hình thức kỷ luật này phải chờ thêm 6 tháng nữa mới được tăng lương.

Hình thức kỷ luật này cũng khá nhạy cảm ở chỗ nếu người lao động đang trong thời gian chịu hình thức kỷ luật này mà tái phạm thì có thể bị sa thải, căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

Tái phạm là khi lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ luật bằng kéo dài thời hạn tăng lương là 6 tháng.

c. Xử lý kỷ luật lao động thông qua cách chức

Cách chức là hình thức áp dụng đối với người lao động giữ một chức vụ gì đó trong doanh nghiệp, khi người này có vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc có những vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị buộc phải cách chức. Bị cách chức sẽ kéo theo nhiều quyền lợi bị giảm sút trong đó có bậc lương, phụ cấp chức vụ và vai trò, vị trí, quyền hạn giảm sút.

Đây là một hình thức kỷ luật khá nặng và nó sẽ làm cản đường thăng tiến của người lao động đó trong tương lai.

Cũng như kỷ luật bằng kéo dài thời hạn tăng lương, hình thức kỷ luật này cũng khá nhậy cảm ở chỗ nếu người lao động đang trong thời gian chịu hình thức kỷ luật này mà tái phạm thì có thể bị sa thải, căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

Tái phạm là khi lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ luật bằng cách chức là 3 năm.

Hình thức kỷ luật lao động
Một trong các hình thức kỷ luật lao động là sa thải – Nguồn ảnh minh họa: Internet

d. Sa thải

Bị sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, áp dụng đối với các trường hợp vi phạm nghiêm trọng các quy định và nội quy công việc (căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019), đó là:

  • Nhóm các hành vi gây mất trật tự: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc
  • Nhóm các hành vi gây thiệt hại hữu hình và vô hình cho người sử dụng lao động: tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • Nhóm hành vi vô tổ chức: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì có thể bị sa thải. Tuy nhiên, nếu người lao động tự ý nghỉ việc vì những lý do chính đáng sau đây thì không bị coi là có căn cứ sa thải:thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền), các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (lưu ý là để có thể là căn cứ sa thải khi vi phạm nội quy lao động thì nội quy lao động đó phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, thí dụ Sở lao động, thương binh và xã hội)
  • Nhóm hành vi, trường hợp khác: Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

6. Quy trình xử lý kỷ luật lao động 

Theo quy định tại  Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì quy trình xử lý kỷ luật lao động được diễn ra như sau:

  • Bước 1: Lập biên bản vi phạm
  • Bước 2: Thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
  • Bước 3: Gửi thông báo họp kỷ luật đến các thành phần phải tham dự họp
  • Bước 4: Họp xử lý kỷ luật lao động
  • Bước 5: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự

Chi tiết có tại:

Quy trình xử lý kỷ luật lao động như thế nào ?

7. Không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động thì làm thế nào ? 

Trường hợp không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động thì Người bị xử lý kỷ luật có quyền khiếu nại theo quy định tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể: 

Người bị xử lý kỷ luật lao động nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền:

  • Khiếu nại với người sử dụng lao động
  • Khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động
  • Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động năm 2019.  Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.

8. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định ra sao?

Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Lưu ý:  Thời hiệu có thể kéo dài đối với các trường hợp không thể kỷ luật người lao động do người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Trong các trường hợp nđó, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý nhưng không quá 60 ngày.

thời hiệu kỷ luật lao động
Người lao động cần biết về thời hiệu kỷ luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình – Nguồn ảnh minh họa: Internet

9. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì? 

Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019. Theo đó thì các hành vi bị nghiêm cấm là: 

  • Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
  • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Lưu ý: Nếu người sử dụng lao động mà có một trong các hành vi nêu trên khi xử lý kỷ luật lao động thì sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng (căn cứ Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng). 

10. Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động

Bạn đang gặp những rắc rối liên quan đến vấn đề kỷ luật lao động? Bạn đang gặp khó khăn khi tìm hiểu về các quy định của pháp luật lao động về người lao động và người sử dụng lao động? Hay bạn đang vướng vào những tranh chấp lao động ,…? Cách tốt nhất hãy gọi ngay cho Công ty Luật Thái An chúng tôi để được luật sư tư vấn luật lao động của chúng tôi giải đáp mọi vướng mắc liên quan đến pháp luật lao động.

Với bề dày kinh nghiệm và chuyên môn sâu về tất cả các vấn đề liên quan đến luật lao động. Công ty Luật Thái An chúng tôi cung cấp các dịch vụ về tư vấn pháp lý về lao động và giải quyết tranh chấp lao động tốt nhất và chi phí hợp lý nhất dành cho bạn.

Vui lòng liên hệ Công ty Luật Thái An để được tư vấn chi tiết.

>>> Xem thêm: Tư vấn pháp luật lao động

Nguyễn Văn Thanh