Sa thải người lao động thế nào cho đúng luật ?

Trong một môi trường làm việc, quá trình trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động không chỉ là một phần quan trọng của quản lý nhân sự, mà còn là yếu tố cốt lõi trong việc duy trì tính công bằng và trật tự trong tổ chức. Hiểu rõ quy trình này và thực hiện nó một cách chính xác sẽ đảm bảo, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp, tổ chức. Bài viết dưới đây Luật Thái An sẽ giải đáp thắc mắc của Quý khách hàng về trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động. 

1. Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động năm 2019
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2. Sa thải người lao động là gì?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Việc sa thải nhân viên sẽ dẫn đến hệ quả: quan hệ lao động sẽ chấm dứt, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động sẽ mất nguồn nhân lực cho nhu cầu hoạt động của mình còn người lao động bị mất việc làm, nguồn thu nhập, ảnh hưởng trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm của chính người lao động bị sa thải. 

3. Sa thải người lao động hợp pháp khi nào?

Khi người lao động vi phạm nội quy lao động ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhân viên. Những trường hợp này được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng hợp pháp trong trường hợp các sau:

• Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
• Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
• Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

4. Ai có thẩm quyền sa thải người lao động?

Căn cứ hướng dẫn tại điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý sa thải nhân viên là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Như vậy, những người có thẩm quyền sa thải người lao động là:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động.
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
• Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động 

5. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động được quy định như sau:

Bước 1: Xác định hành vi vi phạm của người lao động

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

• Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp
• Thành phần tham dự họp bao gồm: tổ chức đại diện người lao động, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa, thẩm định viên về giá (nếu có), bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
• Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
• Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 3: Tiến hành họp xử lý kỷ luật người lao động

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật người lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Lưu ý những nội dung tiến hành họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động: 

• Trường hợp một trong các thành phần bắt buộc phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật và gửi quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động 

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định sa thải nhân viên và gửi đến các thành phần phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật.

6. Không được sa thải người lao động khi nào?

Không phải trong bất kì trường hợp nào thì người sử dụng lao động cũng được quyền xử lý kỷ luật người lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý những trường hợp không được sa thải người lao động:

Thứ nhất, nếu người lao động không có một trong các hành vi vi phạm thuộc các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì doanh nghiệp không được sa thải người lao động. 

Thứ hai, căn cứ Khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động quy định không được sa thải người lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Thứ ba, căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp không được sa thải người lao động trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thứ tư, không được sa thải người lao động khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

7. Sa thải người lao động trái luật thì hậu quả thế nào?

Nếu sa thải người lao động trái pháp luật, thì hành vi đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 thì một số nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là: 

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

8. Khi bị sa thải người lao động có được hưởng quyền lợi không ?

Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc

Khi bị sa thải, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc: trợ cấp thôi việc, mất việc không trả cho tất cả người lao động khi họ nghỉ việc mà chỉ áp dụng trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng được liệt kê tại Điều 46, Điều 47 Bộ luật lao động năm 2019, mà không áp dụng trong trường hợp bị sa thải.

XEM THÊM:

Trợ cấp thôi việc: Tổng hợp các quy định

Trợ cấp mất việc: Tổng hợp các quy định cần biết !

Trợ cấp thất nghiệp

Khi bị sa thải, người lao động có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không ? Điều 49 Luật việc làm năm 2013 quy định các điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

• Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật, người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, người lao động được trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
• Người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng:
• Người lao động đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm
• Người lao động chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp

Do đó, khi người lao động bị sa thải, được hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không phụ thuộc vào việc người lao động có đáp ứng được các điều kiện trên.

Vậy nên, việc được hưởng trợ cấp thất nghiệp có thể là một trong những quyền lợi của người lao động khi bị sa thải được hưởng. Tuy nhiên, để đủ điều kiện hưởng sẽ cần đáp ứng những quy định tại Luật việc làm năm 2013 như trên.

Hưởng lương tương ứng với những ngày nghỉ hàng năm chưa dùng ?

Căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc thanh toán lương những ngày chưa nghỉ:

“3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.“

Số ngày nghỉ hằng năm phụ thuộc vào đặc thù, điều kiện làm việc, thâm niên của người lao động.

Ngay cả khi bị sa thải, người lao động vẫn có quyền lợi được thanh toán những ngày chưa nghỉ nên nếu trước đó người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm được quy định thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

Vậy nên, quyền lợi của người lao động khi bị sa thải sẽ bao gồm khoản tiền lương của người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

Hưởng lương, thưởng tính đến ngày bắt đầu nghỉ việc ?

Người lao động còn được thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình như lương, thưởng tính đến ngày bắt đầu nghỉ việc.

Nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ

Vấn đề này được quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

….

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Các quyền khác

Người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các việc sau đây cho mình:

• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Như vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần lưu ý khi người lao động vi phạm dẫn tới kỷ luật nhưng thuộc các trường hợp trên thì vẫn không bị sa thải.

Trình tự xử lý kỷ luật và sa thải người lao động là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự của một doanh nghiệp. Để đảm bảo rằng quá trình này diễn ra một cách công bằng và hợp pháp, cần tuân thủ quy trình sa thải nhân viên đúng quy định pháp luật hiện hành. Quý khách hàng cần tư vấn luật lao động liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải người lao động hoặc các vấn đề pháp lý khác vui lòng liên hệ Luật Thái An để được hỗ trợ tốt nhất.