Pháp luật lao động: Những nội dung cơ bản nhất!

Trong thế giới hội nhập và phát triển không ngừng nghỉ, việc hiểu rõ ràng về pháp luật lao động không chỉ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của doanh nghiệp mà còn là bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Ở Việt Nam, nơi có nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng mạnh mẽ, việc tìm hiểu sâu rộng về các quy luật pháp luật lao động trở nên cần thiết và thiết yếu hơn bao giờ hết. Luật Thái An là công ty luật uy tín, sẽ tư vấn cho bạn đọc sau đây:

1. Bộ luật lao động là gì?

Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Bộ luật này bao gồm các quy định về việc làm, hợp đồng lao động, thời gian làm việc, nghỉ yên, tiền lương, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, quản lý lao động, và các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Ở mỗi quốc gia, Bộ luật lao động có thể được cập nhật và sửa đổi theo thời gian để phản ánh những thay đổi trong kinh tế – xã hội, tiến bộ công nghệ, cũng như các chuẩn mực quốc tế về lao động mà quốc gia gia đó đã cam kết kết thúc.

Ở Việt Nam, Bộ luật lao động nền tảng pháp lý cho quản lý nhà nước về lao động, quan hệ lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn và bảo vệ lao động, và giải quyết tranh chấp lao động . Bộ luật này nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như tạo điều kiện cho sự phát triển của các doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia.

2. Lịch sử phát triển pháp luật lao động Việt Nam

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ Luật Lao động đã thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động.

Từ năm 1994 đến nay, trải qua 25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua các thời kì đã không ngừng phát triển và tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể như sau

  • Bộ luật lao động 1994 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay. Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng. Bộ luật này gồm Lời nói đầu, 17 chương và 198 điều. Qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 đã lên tới 223 Điều, được bố cục trong 17 Chương, Bộ Luật lao động 1994 đã điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước qua từng thời kỳ.
  • Bộ Luật lao động 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242 điều.
  • Bộ luật lao động năm 2019: Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thông qua Bộ Luật lao động 2019 với 90,06% đại biểu Quốc hội tán thành. Bộ Luật lao động 2019 ra đời nhằm bổ sung những quy định còn thiếu sót của Bộ Luật lao động 2012 cũng như để kịp thời cập nhật tình hình phát triển sôi động của đất nước.

3. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam có các nguyên tắc sau:

  • Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
  • Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.;
  • Kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội;
  • Tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao động quốc tế đã phê chuẩn.
  •  Nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa
  • Nguyên tắc tự do lao động, tự do việc làm và tuyển dụng lao động
Đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động
Đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động năm 2019 – Nguồn: Luật Thái An:

4. Bố cục của Bộ luật lao động năm 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, mang tính lịch sử, đáp ứng các yêu cầu mới của việc quản trị thị trường lao động và những yêu cầu mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế một cách sâu rộng. Cụ thể như sau:

Chương I. Những quy định chung

Chương I của Bộ luật Lao động năm 2019 đặt ra khuôn khổ nền tảng cho quan hệ lao động tại Việt Nam. Chương này xác định phạm vi điều chỉnh, các thực thể áp dụng và các nguyên tắc cơ bản chi phối quan hệ lao động và thực thi pháp luật lao động trên toàn quốc.

Chương này gồm 8 điều khoản với những điểm nổi bật chính bao gồm:

  • Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng: Bộ luật áp dụng cho người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức có liên quan của Việt Nam. Bộ luật cũng mở rộng cho người lao động và các tổ chức nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, đảm bảo quan hệ lao động của họ tuân thủ luật pháp Việt Nam trừ khi các điều ước quốc tế có quy định khác.
  • Giải thích thuật ngữ: Các thuật ngữ quan trọng như “hợp đồng lao động”, “người lao động”, “người sử dụng lao động”, “quan hệ lao động” và các thuật ngữ khác được làm rõ để đảm bảo hiểu và áp dụng thống nhất.
  • Điều 4, Điều 7 của Bộ luật lao động quy định những nét chính về chính sách của Nhà nước về lao động và việc xây dựng quan hệ lao động.
  • Điều 5 và Điều 6 của Bộ luật quy định về quyền và nghĩa vụ cơ bản của Người lao động và Người sử dụng lao động
  • Chương này còn quy định 7 hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Chương II. Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

Chương này quy định những vấn đề chung về việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động, trong đó ghi nhận quyền làm việc của người lao động, quyền tuyển dụng  lao động và trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Chương III. Hợp đồng lao động

Mục 1: Giao kết hợp đồng lao động

Mục này đưa ra các quy định về hợp đồng lao động: hình thức, phân loại, nội dung, hiệu lực.

Mục này cũng quy định về việc giao kết hợp đồng lao động: nguyên tắc chung, nghĩa vụ cung cấp thông tin, những hành vi bị cấm, thẩm quyền ký kết hợp đồng, giao kết nhiều hợp đồng lao động.

Các quy định về thử việc (thời gian, tiền lương, kết thúc thử việc) cũng có trong mục này.

Mục 2: Thực hiện hợp đồng lao động

Điều chuyển người lao động:

Khoản 1 Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong các trường hợp sau:

  • Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
  • Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
  • Sự cố điện, nước;
  • Nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

XEM THÊM: ĐIỀU CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tạm hoãn hợp đồng lao động:

Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các căn cứ do pháp luật quy định hoặc do người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận với nhau. Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 quy định tám trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

  • Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
  • Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
  • Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
  • Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
  • Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Đó là những người giữ các vị trí Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Thành viên Hội đồng Thành viên, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng.
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
  • Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Xem thêm: TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 3: Chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này quy định các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng, chấm dứt hợp đồng trái luật. Chi tiết có tại: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Liên quan tới việc chấm dứt hợp đồng lao động, chương này cũng quy định về:

  • Trợ cấp thôi việc: là khoản tiền được trả cho người lao động khi kết thúc hợp đồng lao động dưới những điều kiện nhất định
  • Trợ cấp mất việc: là khoản hỗ trợ tài chính từ Người sử dụng lao động dành cho người lao động khi cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Mục 4: Hợp đồng lao động vô hiệu

Mục này quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu (vô hiệu toàn phần hoặc vô hiệu một phần), cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý của việc này.

Mục 5: Cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

Mục này quy định điều kiện để cho thuê lại lao động, cách thức thực hiện, quyền và nghĩa vụ của các bên. Chi tiết có tại bài viết CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Chương IV: Gíao dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề

Chương này gồm 4 điều (từ Điều 59 đến Điều 62).

Việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:

  • Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo
  • Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động

Chương này cũng quy định riêng về việc học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động. Các quy định về hợp đồng đào tạo cũng có trong chương này.

Chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể

Chương này gồm 27 điều (từ Điều 63 đến Điều 89).

Chương V của Bộ luật Lao động năm 2019 thiết lập khuôn khổ pháp lý để thúc đẩy quan hệ lao động mang tính xây dựng thông qua đối thoại, đàm phán và thỏa thuận tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nội dung chính bao gồm:

Mục 1: Đối thoại tại nơi làm việc: Bao gồm quy định về việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và nội dung đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc đại diện của họ) để trao đổi thông tin, xây dựng lòng tin và giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ lao động, điều kiện làm việc và chính sách tuyển dụng.

Mục 2: Thương lượng tập thể: Đặt ra các nguyên tắc và thủ tục để người lao động (thông qua các tổ chức đại diện) và người sử dụng lao động đàm phán về điều kiện làm việc, tiền lương và các vấn đề khác liên quan đến việc làm. Việc thương lượng phải được tiến hành một cách thiện chí, tự nguyện và không bị ép buộc.

Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể:

Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 về thỏa ước lao động tập thể như sau: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

  •  Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
  •  Thỏa ước lao động tập thể ngành;
  •  Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp;
  •  Các thỏa ước lao động tập thể khác.

Đồng thời, nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Chi tiết tại: Thỏa ước lao động tập thể: căn cứ pháp lý quan trọng trong quan hệ lao động

Chương này thúc đẩy sự hòa hợp trong công nghiệp, bảo vệ quyền của người lao động và tăng cường mối quan hệ hợp tác tại nơi làm việc bằng cách thể chế hóa cơ chế đối thoại và đàm phán tập thể.

Chương VI. Tiền lương

Chương này gồm 15 điều (từ Điều 90 đến Điều 104).

Chương VI của Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra các quy định toàn diện về tiền lương – một quyền và nghĩa vụ cơ bản trong quan hệ lao động. Chương VI đảm bảo quyền của người lao động được trả công công bằng và thỏa đáng, đồng thời thúc đẩy các hoạt động trả lương có trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Những điểm nổi bật chính bao gồm:

  • Nguyên tắc về tiền lương: Tiền lương phải được trả công bằng, kịp thời, trực tiếp và đầy đủ. Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc các yếu tố khác khi trả lương cho người lao động làm công việc có giá trị ngang nhau.
  • Tiền lương tối thiểu: Luật quy định mức lương tối thiểu theo vùng do Chính phủ quy định dựa trên các khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương Quốc gia để đảm bảo mức sống cơ bản cho người lao động.
  • Cơ cấu tiền lương: Người sử dụng lao động phải xây dựng và công khai thang lương, bảng lương và định mức lao động. Những thang lương này phải tuân thủ luật pháp và đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
  • Phương thức thanh toán: Chỉ định các hình thức thanh toán (tiền mặt hoặc chuyển khoản ngân hàng), kỳ trả lương và các khoản khấu trừ được phép theo luật.
  • Tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm và nghỉ không hưởng lương: : Quy định mức lương cho làm thêm giờ, ca đêm và ngày lễ, đảm bảo khoản bồi thường bổ sung ngoài mức lương thông thường.
  • Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp: Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
  • Quy định về tiền thưởng: Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  • Ngừng việc: Điều 99 bộ luật lao động 2019 quy định về ba trường hợp ngừng việc như sau:
    • Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động;
    • Ngừng việc do lỗi của người lao động;
    • Ngừng việc do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.

    Việc trả lương cho người lao động trong các trường hợp nêu trên là khác nhau. Các bên cần nắm rõ để thực hiện đúng, chi tiết có tại bài viết TÍNH LƯƠNG KHI NGỪNG VIỆC

XEM THÊM: Quy chế tiền lương, tiền thưởng

Bộ luật lao động
Các yếu tố tạo nên chế định về tiền lương và phụ cấp trong bộ luật lao động – Nguồn: Luật Thái An

Chương VII. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Chương này gồm 12 điều (từ Điều 105 đến Điều 116).

Chương VII của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe, an toàn và cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động, đồng thời cho phép người sử dụng lao động linh hoạt quản lý lao động hiệu quả.

Các nội dung chính bao gồm:

Mục 1: Thời giờ làm việc

  • Giờ làm việc bình thường (Điều 105): Quy định giờ làm việc tiêu chuẩn không quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần, với sự linh hoạt dựa trên ngành nghề và điều kiện làm việc.
  • Giờ làm việc ban đêm: được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
  • Làm thêm giờ: Cho phép làm thêm giờ với sự đồng ý của người lao động, giới hạn ở mức 50% giờ làm việc bình thường/ngày, 40 giờ/tháng và 200–300 giờ/năm tùy thuộc vào ngành nghề.
  • Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Mục 2: Thời giờ nghỉ ngơi

  • Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca: Yêu cầu phải có thời gian nghỉ ngơi, đặc biệt là đối với ca làm việc liên tục và đối với lao động trong điều kiện đặc biệt.
  • Nghỉ hàng tuần và ngày lễ : Người lao động được hưởng ít nhất 1 ngày nghỉ mỗi tuần, cộng với 11 ngày lễ được hưởng lương hàng năm.
  • Nghỉ phép hàng năm : Cung cấp ít nhất 12 ngày nghỉ phép được hưởng lương hàng năm, với mức tăng dựa trên thâm niên và điều kiện làm việc cụ thể.
  • Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương: Cho phép người lao động nghỉ phép không lương với sự chấp thuận của người sử dụng lao động vì lý do cá nhân như kết hôn, tang lễ hoặc các vấn đề gia đình.

Mục 3. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt 

Chương VII đảm bảo rằng lao động được tổ chức theo cách nhân đạo, cân bằng và hiệu quả, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động của Việt Nam với các thông lệ quốc tế và ưu tiên phúc lợi của người lao động.

Chi tiết xem tại: Những ngày nghỉ trong năm của người lao động

Chương VIII. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Chương này gồm 15 điều (từ Điều 117 đến Điều 131).

Mục 1: Kỷ luật lao động

Các nội dung chính bao gồm:

  • Định nghĩa và nguyên tắc (Điều 117): Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
  • Quy định về các vấn đề pháp lý liên quan đến nội quy lao động như nội dung, quy trình, thủ tục đăng ký, hiệu lực của nội quy lao động.
  • Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:Phải tuân theo một quy trình công bằng và hợp pháp, có sự tham gia của đại diện người lao động, đảm bảo quyền tự vệ của người lao động.
  • Các hình thức kỷ luật (Điều 124): Bao gồm khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hoặc sa thải.
  •  Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
  • Các hành vi bị cấm (Điều 127): Người sử dụng lao động bị cấm sử dụng hình phạt thể xác, hình phạt tài chính hoặc các hành động xúc phạm đến nhân phẩm của người lao động.
  • Tạm đình chỉ công việc: Quy định về điều kiện, thời hạn tạm đình chỉ công việc và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi tạm đình chỉ công việc của người lao động.

Mục 2: Trách nhiệm vật chất

  • Người lao động phải bồi thường thiệt hại do cố ý hoặc do sơ suất nghiêm trọng gây ra.
  • Có giới hạn về số tiền bồi thường cần thiết, thường dựa trên thỏa thuận và thiệt hại thực tế, đảm bảo công bằng.
  • Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

XEM THÊM:

Kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành

Chương IX. An toàn, vệ sinh lao động

Chương này gồm 3 điều (từ Điều 132 đến Điều 134).

Chương IX tập trung vào trách nhiệm cơ bản của người sử dụng lao động và quyền của người lao động liên quan đến an toàn và vệ sinh lao động, nhằm đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và không có nguy hiểm.
Bộ luật lao động năm 2019 tiếp tục quy định một cách cụ thể, chi tiết các nội dung liên quan đến việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động gồm:
  • Các tiêu chuẩn an toàn lao động
  • Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
  • Trách nhiệm của Nhà nước: Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.  Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội.
  • Quyền và trách nhiệm của người lao động trong bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
  • Các biện pháp phòng tránh và quản lý rủi ro nghề nghiệp

Trong đó, Bộ luật lao động năm 2019 tăng cường các quy định về an toàn lao động, bảo vệ sinh lao động và sức khỏe nghề nghiệp và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong công việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh.

XEM THÊM:

An toàn vệ sinh lao động theo pháp luật hiện hành

Chương X. Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

Chương này gồm 8 điều (từ Điều 135 đến Điều 142).

Chương X nêu ra các chính sách nhằm bảo vệ quyền của lao động nữ, thúc đẩy bình đẳng giới và hỗ trợ phụ nữ tham gia thị trường lao động trong điều kiện công bằng và an toàn.

Những điểm chính bao gồm:

  • Chính sách của Nhà nước và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và chế độ chính sách đảm bảo quyền lời cho lao động nữ
  • Bảo vệ thai sản:  Lao động nữ được hưởng chế độ nghỉ thai sản, làm việc nhẹ trong thời gian mang thai, được bảo vệ khỏi bị sa thải và được nghỉ chăm sóc con sau khi sinh. Người sử dụng lao động phải đảm bảo an toàn nơi làm việc cho lao động đang mang thai và cho con bú.
  • Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
  • Quy định về việc nghỉ thai sản và bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản:  Xem thêm: Chế độ thai sản mới nhất
  • Quy định về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Xem thêm: Lao động nữ đang mang thai có bị xử lý kỷ luật ?

Chương XI. Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác

Chương này gồm 25 Điều (từ Điều 143 đến Điều 167).

Chương XI đưa ra các quy định được thiết kế riêng để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động vị thành niên và những người lao động dễ bị tổn thương hoặc được phân loại đặc biệt khác, đảm bảo các điều kiện làm việc phù hợp và các biện pháp bảo vệ pháp lý.

Mục 1: Lao động chưa thành niên

  • Định nghĩa và điều kiện làm việc: Người lao động chưa đủ18 tuổi được coi là người lao động chưa thành niên, với các quy tắc chặt chẽ hơn được áp dụng đối với những người dưới 15 tuổi hoặc dưới 13 tuổi.
  • Quy định 4 nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên;
  • Quy định về điều kiện sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc,  Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
  • Các công việc và giờ làm việc, nơi làm việc bị cấm: Luật pháp cấm người lao động chưa thành niên làm các công việc nguy hiểm, nặng nhọc hoặc có hại, đồng thời hạn chế giờ làm việc, ca đêm và giờ làm thêm của họ.

Xem thêm:

Sử dụng lao động trẻ em cần phải lưu ý điều gì?

Mục 2: Người lao động cao tuổi

Khuyến khích việc làm phù hợp cho người lao động sau tuổi nghỉ hưu và đảm bảo quyền lợi và sự an toàn của họ tại nơi làm việc. Việc sử dụng người lao động làm việc phải tuân thủ các điều kiện tại Điều 149 Bộ luật lao động năm 2019.

Xem thêm:

Lao động cao tuổi: Sử dụng sao cho hợp pháp?

Mục 3: Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Các quy định bao gồm:

  • Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
  • Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
  • Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
  •  Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
  • Quy định về thời hạn, hiệu lực, cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép lao động, giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Xem thêm: Tổng hợp các quy định về lao động nước ngoài

Mục 4: Lao động là người khuyết tật

  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo không phân biệt đối xử, cung cấp hỗ trợ và điều kiện làm việc phù hợp, và điều chỉnh công việc theo khả năng của người khuyết tật.
  • Không có các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật theo Điều 160 Bộ luật lao động.

Mục 5:  Lao động là người giúp việc gia đình

Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình và có các nghĩa vụ theo Điều 163 Bộ luật lao động năm 2019.

Người giúp việc gia đình cũng có các nghĩa vụ theo Điều 164 Bộ luật lao động năm 2019.

 Các hành vi bị nghiêm cấm đối của người sử dụng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình được quy định tại Điều 165 Bộ luật lao động năm 2019.

Chương XII. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Chương này gồm 02 điều (Điều 168 và Điều 169).

Chương XIII. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Chương này gồm 9 điều (từ Điều 170 đến Điều 178).

Phần này thiết lập khuôn khổ pháp lý cho việc thành lập, hoạt động và quyền của các tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy đối thoại, bảo vệ quyền của người lao động và hỗ trợ thương lượng tập thể.
Những quy định chính bao gồm:
  • Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
  • Quy định chung về Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
  • Quy định về việc thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
  • Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tại Điều 175 Bộ luật lao động năm 2019
  • Quy định về quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
  • Quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
  • Quy định về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

Chương XIV. Giải quyết tranh chấp lao động

Chương này gồm 33 điều (từ Điều 179 đến Điều 211).

Chương XIV của Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra khuôn khổ pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động, nhằm bảo đảm công bằng, kịp thời và hài hòa trong quan hệ lao động.

Mục 1. Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động

Cũng như các Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động năm 2019 cũng tập trung quy định các nội dung liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động gồm:

  • Các loại tranh chấp lao động
  • Các hình thức giải quyết tranh chấp
  • Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
  • Quyền và nghĩa vụ của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Theo Bộ Luật Lao động năm 2019, giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ các nguyên tắc công bằng, công khai, khách quan, kịp thời và tuân thủ pháp luật. 

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết thông qua nhiều phương thức, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án. 

Mục 2: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động tại Điều 188 và Điều 189 Bộ luật lao động.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định  tại Điều 190 Bộ luật lao động.

XEM THÊM: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như thế nào ?

Mục 3: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

  • Hòa giải viên lao động;
  • Hội đồng trọng tài lao động;
  • Tòa án nhân dân.

 Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Trình tự, thủ tục, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định chi tiết tại Điều 193, 193, 194 Bộ luật lao động năm 2019.

Mục 4: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

  •  Hòa giải viên lao động;
  •  Hội đồng trọng tài lao động.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Trình tự, thủ tục, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định chi tiết tại Điều 196, 197 Bộ luật lao động năm 2019.

XEM THÊM: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

pháp luật lao động
Các nội dung liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động quy định trong pháp luật lao động – Nguồn: Luật Thái An

Mục 5: Đình công

Về cơ bản, các quy định đình công trong Bộ luật lao động năm 2019 đã được sửa đổi, bổ sung trên cơ sở kế thừa các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 nhằm khắc phục những hạn chế mà các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 mắc phải khi áp dụng trên thực tế, đồng thời có sự thay đổi trong cách diễn đạt để bảo đảm thống nhất với các quy định trong các chương khác của Bộ luật lao động năm 2019 nội dung có liên quan đến vấn đề đình công. Cụ thể như sau:

  • Quy định về khái niệm về đình công: Theo quy định tại Bộ luật lao động năm2019 thì đình công   được   hiểu là: “Sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể và tổ chức lãnh đạo”. 
  • Quy định về các trường hợp người lao động có quyền đình công
  • Quy định về đình công đúng trình tự, thủ tục: Theo Điều 200 Bộ luật lao động năm 2019 thì trình tự đình công bao gồm 03 bước: (1) Lấy ý kiến về đình công; (2) Ra quyết định đình công và thông báo đình công; (3) Tiến hành đình công.
  • Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công được quy định tại Điều 203 Bộ luật lao động năm 2019.
  • Quy định về các trường hợp pháp luật coi là đình công bất hợp pháp
  • Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
  • Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
  • Nơi sử dụng lao động không được đình công
  •  Quyết định hoãn, ngừng đình công và việc xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

XEM THÊM: Quy định về đình công cần biết !

Chương XV. Quản lý Nhà nước về lao động

Chương này gồm 02 Điều (Điều 212 và Điều 213).

Chương này quy định chi tiết về nội dung và thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động. Trong đó ghi nhận

  •  Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
  • . Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

Chương XVI. Thanh tra lao động, xử lý vi phạm pháp luật về lao động

Chương này gồm 4 điều (từ Điều 214 đến Điều 217).

Chương này quy định chung về nội dung thanh tra lao động, thanh tra chuyên ngành về lao động, quyền của thanh tra lao động.

Việc xử lý vi phạm pháp luật về lao động tuân thủ nguyên tắc tại Điều 217 Bộ luật lao động và Nghị định 12/2022/NĐ – CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Chương XVII. Điều khoản thi hành

Chương này gồm 3 Điều (từ Điều 218 đến Điều 220).

Điều 218 Bộ luật lao động quy định Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Lưu ý về các sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động được quy định tại Điều 219 Bộ luật lao động.

Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.

Pháp luật lao động không chỉ là khung pháp lý thiết lập nền móng cho môi trường làm việc chuyên nghiệp và công bằng mà còn là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động và xây dựng một thị trường lao động ổn định, phát triển bền vững.

Những nội dung cơ bản nhất của luật lao động tại Việt Nam được thực hiện qua Bộ luật lao động 2019 đã mang lại những cải thiện đáng kể từ việc tăng cường quyền lợi cho người lao động, khuyến khích sự hoạt động trong hợp đồng lao động, đến việc đảm bảo an toàn và sức khỏe nơi làm việc. Qua việc nắm bắt và hiểu sâu sắc những điểm cốt lõi này, cả người sử dụng lao động và người lao động có thể tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, từ đó đóng góp vào việc hoàn thiện nền kinh tế và đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế.

Những dịch vụ pháp lý lĩnh vực lao động sẽ hỗ trợ cho cả người lao động và người sử dụng lao động:

Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động

 

Nguyễn Văn Thanh
Bài viết mới nhất của Nguyễn Văn Thanh (Xem tất cả)