Công ty Luật Thái An được thành lập năm 2007 với nhiều năm kinh nghiệm Tư vấn pháp luật và Giải quyết tranh chấp kinh doanh, đầu tư, dân sự, đất đai, hôn nhân và gia đình Luật Thái An xứng đáng là điểm tựa pháp lý của khách hàng. Trong bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ tư vấn về “cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng” liên quan đến đại dịch covid-19 hiện nay.

Câu hỏi của khách hàng về vấn đề Cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng

Chào luật sư. Tôi tên là Nguyễn Quốc Anh, hiện đang cư trú tại  quận Tây Hồ, Hà Nội. Tôi có một thắc mắc về vấn đề cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng như sau:

Tôi là chủ doanh nghiệp ở Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực lưu trú, du lịch. Hiện nay dịch bệnh Covid-19 đang diễn ra phức tạp, công việc kinh doanh của chúng tôi bị ảnh hưởng nghiêm trọng, suốt mấy tháng nay không có doanh thu. Trước tình hình này, Công ty muốn có phương án cắt giảm lao động để đỡ bớt gánh nặng tài chính. Vậy Luật Thái An cho tôi hỏi có những cách nào để cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng mà vẫn không vi phạm pháp luật.

Công ty Luật Thái An trả lời câu hỏi về cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng

Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi. Về vấn đề cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng chúng tôi xin trả lời như dưới đây.

1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh vấn đề cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng:

Cơ sở pháp lý điều chỉnh vấn đề cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng là các văn bản pháp luật sau đây:

  • Bộ luật dân sự năm 2015
  • Bộ luật lao động năm 2012

2. Hiểu như thế nào về cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng?

Thế nào là sự kiện bất khả kháng:

  • Theo quy định của Điều 156 Bộ luật dân sự 2015: Sự kiện bất khả kháng được hiểu là sự kiện xảy ra một cách khách quan, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của con người, không thể khắc phục được mặc dù đã nỗ lực áp dụng mọi biện pháp cần thiết trong khả năng cho phép.
  • Vậy dịch bệnh Covid-19 có được xem là sự kiện bất khả kháng hay không?
    Ngày 29/01/2020 Bộ y tế đã bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virut Corona gây ra vào Danh mục các bệnh truyền nhiễm nhóm A. Dịch bệnh này đã được Thủ tướng công bố tại Quyết định số 173/QĐ-TTg và hiện chưa có công bố hết dịch.
  • Do đó xét về mặt pháp lý, dịch bệnh này có thể được xem sự kiện bất khả kháng, do không thể lường trước được, mặc dù đã dùng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể khắc phục được.
  • Do sự kiện bất khả kháng liên quan đến đại dịch covid-19 này, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lưu trú, khách sạn … nằm trong nhóm bị ảnh hưởng nghiêm trọng nhất. Nhiều doanh nghiệp đang loay hoay tìm phương án giảm thiểu gánh nặng tài chính, trong đó phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng được nhiều công ty cân nhắc sử dụng.
  • Tuy nhiên, việc cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng có hợp pháp hay không thì còn là một vấn đề các doanh nghiệp chưa hiểu rõ. Do đó, khi quyết định phương án cắt giảm lao động trong sự kiện bất khả kháng thì cần hiểu rõ phương án đấy có vi phạm pháp luật hay không để phòng ngừa các rủi ro pháp lý không đáng có.

3. Các phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng

Chúng tôi tổng hợp năm phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng dưới đây để Công ty có thể xem xét áp dụng.

a)  Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

  • Đây là phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng đầu tiên mà chúng tôi đưa ra. Căn cứ vào Khoản 5 Điều 32 của Bộ luật lao động 2012, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, Công ty có thể thỏa thuận với người lao động về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ không phải trả lương, phụ cấp, các khoản bảo hiểm cho người lao động.
  • Phương án này cũng không dễ thực hiện vì Công ty phải đạt được thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn và lập thành văn bản. Văn bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải ghi rõ thời gian tạm hoãn, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn được ấn định thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc.

b)  Nghỉ không hưởng lương:

  • Căn cứ Khoản 3 Điều 116 Bộ luật lao động 2012, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, hai bên có thể thỏa thuận cho người lao động nghỉ việc không hưởng lương. Trong trường hợp này, người lao động được nghỉ làm việc tạm thời và không được hưởng lương cho những ngày làm việc đó. Nếu người lao động không làm việc và không nhận lương từ 14 ngày làm việc trong tháng thì người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
  • Phương án này cũng tương tự như phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng nêu trên, do phải đạt được thỏa thuận với người lao động nên không dễ thực hiện.

c)  Ngừng việc:

  • Phương án ngừng việc được quy định tại Điều 98 Bộ luật lao động 2014. Trường hợp vì sự kiện bất khả kháng như dịch bệnh nguy hiểm mà người lao động phải ngừng việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả lương cho người lao động. Mức lương ngừng việc có thể do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hiện nay do Chính phủ quy định. Trong thời gian ngừng việc, công ty vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động.
  • Đây là một phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng không đòi hỏi sự thỏa thuận khi áp dụng đối với người lao động, đảm bảo cân đối quyền lợi của cả hai bên. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên cân nhắc khả năng chi trả lương ngừng việc và đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

d)  Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

  • Theo quy định của Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động. Cả ba phương án ở trên khi áp dụng không làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể quay lại làm việc vào một thời gian nhất định.
  • Khi áp dụng phương án thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động thì đồng nghĩa với việc quan hệ lao động giữa hai bên sẽ chấm dứt vào thời điểm đạt được thỏa thuận. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tiến hành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, thanh toán các quyền lợi của người lao động chưa được thanh toán theo quy định của Điều 47 Bộ luật lao động 2012.
  • Ưu điểm của phương án này là không tiềm ẩn rủi ro pháp lý do đã có sự thỏa thuận chấm dứt từ người lao động, giải quyết dứt điểm vấn đề cắt giảm nhân sự, loại bỏ được các vị trí không cần thiết, làm việc không hiệu quả.
  • Phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng này rất khó thực hiện nếu không có thiện chí từ phía người lao động. Phía công ty nên cân nhắc đàm phán bồi thường một khoản tiền, lợi ích nhất định để đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

e)  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động 2012, khi có sự kiện bất khả kháng theo quy định của pháp luật mà Công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn bắt buộc vẫn phải giảm chỗ làm việc, thu hẹp sản xuất thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

  • Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo:
    • Chứng minh được công ty đã dùng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải cắt giảm vị trí lao động đó.
    • Thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo cho người lao động theo quy định ở khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
    • Không được vi phạm quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Điều 39 Bộ luật lao động 2012.
  • Trên thực tế đây là phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nhất:
    • Rất khó để người sử dụng lao động chứng minh được mình đã dùng mọi biện pháp để khắc phục tình hình sa sút kinh tế do dịch bệnh.
    • Khi người lao động khởi kiện người sử dụng lao động về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người sử dụng lao động đa số không thể chứng minh trước tòa căn cứ đơn phương do dịch bệnh của mình là hợp pháp dẫn đến phải bồi thường một khoản tiền rất lớn.

4. Tóm lược ý kiến tư vấn về cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng

Với những phân tích ở trên, có thể tóm tắt tư vấn về cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng như sau:

  • Trước tình hình đại dịch bệnh covid-19 diễn biến ngày càng phức tạp, Công ty nên cân nhắc thật kỹ khi áp dụng một trong các phương án chúng tôi nêu trên.
  • Việc áp dụng phương án nào phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, khả năng tài chính cũng như thực trạng lao động của từng doanh nghiệp.
  • Các phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng cần tính đến việc giữ nhân sự giỏi, đảm bảo tái hoạt động khi công bố hết dịch bệnh covid-19.

Trên đây là ý kiến tư vấn về vấn đề việc “cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng”. Để được tư vấn từng trường hợp cụ thể, hãy gọi Tổng đài tư vấn luật lao độngLuật sư sẽ giải thích cặn kẽ những gì chưa thể hiện được hết trong bài viết này.

5. Dịch vụ tư vấn luật lao động và Dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động của Luật Thái An

Sử dụng dịch vụ luật sư tư vấn, giải quyết tranh chấp lao động là sự lựa chọn khôn ngoan. Bởi bạn sẽ hiểu rõ về quyền và lợi ích hợp pháp của mình, từ đó biết cách xử lý đúng đắn trong các mối quan hệ tại nơi làm việc, với người sử dụng lao động. Để có thêm thông tin, hãy đọc bài viết Tư vấn luật lao động.

Trường hợp bạn có những khúc mắc, thậm chí là tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, khiếu nại, tố cáo, kiện tụng người sử dụng lao động… thì luật sư sẽ giúp bạn xử lý các trường hợp đó một cách chuyên nghiệp và có lợi nhất. Bạn có thể tham khảo bài viết Khởi kiện vụ án tranh chấp lao động của chúng tôi.

HÃY LIÊN HỆ NGAY VỚI LUẬT SƯ ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN LUẬT VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG!

 

Contact Me on Zalo
1900633725
Yêu cầu dịch vụ