Cắt giảm lao động thế nào cho đúng luật ?

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, việc cắt giảm lao động đã trở thành một thực tế không thể tránh khỏi cho nhiều doanh nghiệp. Bài viết này của Công ty Luật Thái An nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp cắt giảm lao động hiệu quả, phù hợp với quy định pháp luật hiện hành và phân tích tác động của chúng đối với người lao động, doanh nghiệp, và xã hội.

1. Cắt giảm lao động là gì?

“Cắt giảm lao động” là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả quá trình mà trong đó một doanh nghiệp hoặc tổ chức giảm số lượng nhân viên của mình (việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động). Điều này có thể xảy ra thông qua nhiều cách khác nhau, như sa thải, nghỉ hưu sớm, giảm số giờ làm việc, hoặc không tiếp tục gia hạn hợp đồng làm việc tạm thời.

2. Nguyên nhân dẫn đến cắt giảm lao động

Cắt giảm lao động thường được thực hiện nhằm mục đích cắt giảm chi phí, tái cơ cấu hoạt động kinh doanh, phản ứng với sự suy giảm kinh tế, thay đổi trong chiến lược kinh doanh, hoặc do sự thay đổi công nghệ dẫn đến việc giảm nhu cầu về lao động.

Các yếu tố như khủng hoảng kinh tế, sự thay đổi công nghệ và cơ cấu lại doanh nghiệp là những nguyên nhân chính dẫn đến quyết định cắt giảm lao động. Các doanh nghiệp thường tìm cách cắt giảm chi phí để tồn tại và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.

3. Tác động của việc cắt giảm lao động

  • Đối với nhân viên: Việc cắt giảm lao động tạo ra áp lực tâm lý và tài chính lớn cho nhân viên.
  • Đối với doanh nghiệp: Mặc dù giúp tiết kiệm chi phí, nhưng cắt giảm lao động cũng có thể ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên còn lại.
  • Đối với xã hội: Tạo ra tác động tiêu cực đến thị trường lao động và kinh tế.

4. Khi nào người lao động bị công ty cắt giảm lao động?

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cụ thể như sau:

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

…

Đồng thời, Căn cứ theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”

Như vậy, nếu công ty rơi vào các trường hợp trên thì có thể dẫn tới công ty sẽ phải cắt giảm lao động, khiến người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc. Pháp luật quy định các trường hợp cắt giảm lao động gồm các lý do xuất phát từ phía người lao động hoặc vì các lý do khách quan dẫn đến cắt giảm nhiều lao động

5. Quy định về các trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhiều lao động mà không xuất phát từ lỗi của người lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được cắt giảm lao động mà không phải xuất phát từ lỗi của người lao động trong những trường hợp sau đây:

(1) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(2) Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

 Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
cắt giảm lao động
Các trường hợp doanh nghiệp cắt giảm lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ – Nguồn: Luật Thái An

Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

  • Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
  • Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

(3) Doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

Lưu ý:

  • Với trường hợp (1), doanh nghiệp được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nhưng phải đảm bảo thời gian báo trước.
  • Với trường hợp (2) và (3), doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động trước rồi mới được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

6. Thủ tục cắt giảm lao động với doanh nghiệp trong các trường hợp đặc biệt

6.1. Đối với trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Doanh nghiệp thực hiện các bước như sau:

Bước 1: Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn sau đây:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Bước 2: Doanh nghiệp phải ra quyết định chấm dứt và thanh lý hợp đồng lao động như sau:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày bao gồm: tiền lương, trợ cấp thôi việc, tiền phép năm chưa nghỉ hết và các khoản tiền khác;
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động;
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.

6.2. Đối với trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, gặp lý do kinh tế; bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản

Doanh nghiệp thực hiện các bước như sau:

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo đó, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Bước 2: Trao đổi và thông báo cho cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân liên quan.

Doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, gặp lý do kinh tế, doanh nghiệp còn phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Bước 3: Thực hiện phương án sử dụng lao động.

Bước 4: Doanh nghiệp phải thanh lý hợp đồng lao động như sau:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày bao gồm: tiền lương, trợ cấp mất việc, tiền phép năm chưa nghỉ hết và các khoản tiền khác;
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động;
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.

7. Doanh nghiệp không được cắt giảm nhân sự trong các trường hợp sau đây:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác đã được đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

8. Người lao động bị cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế thì được hưởng chế độ gì?

Như đề cập tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 nêu trên, người lao động bị mất việc bởi lý do kinh tế sẽ được hưởng trợ cấp theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

‘”Trợ cấp mất việc làm

  1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

  2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

  3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

  4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Theo quy định trên, người lao động nghỉ việc, đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc, mỗi năm làm việc sẽ được trợ cấp 1 tháng tiền lương. Cụ thể:

Trợ cấp mất việc làm = Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm x Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm.

9. Các phương án cắt giảm lao động tạm thời

Ngoài việc chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể cân nhắc các phương án cắt giảm lao động tạm thời:

9.1 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Đây là phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng đầu tiên mà chúng tôi đưa ra. Căn cứ vào Khoản 5 Điều 32 của Bộ luật lao động 2012, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, Công ty có thể thỏa thuận với người lao động về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ không phải trả lương, phụ cấp, các khoản bảo hiểm cho người lao động.

Phương án này cũng không dễ thực hiện vì Công ty phải đạt được thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn và lập thành văn bản. Văn bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải ghi rõ thời gian tạm hoãn, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn được ấn định thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc.

9.2  Nghỉ không hưởng lương:

Căn cứ Khoản 3 Điều 116 Bộ luật lao động 2012, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, hai bên có thể thỏa thuận cho người lao động nghỉ việc không hưởng lương. Trong trường hợp này, người lao động được nghỉ làm việc tạm thời và không được hưởng lương cho những ngày làm việc đó. Nếu người lao động không làm việc và không nhận lương từ 14 ngày làm việc trong tháng thì người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Phương án này cũng tương tự như phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng nêu trên, do phải đạt được thỏa thuận với người lao động nên không dễ thực hiện.

9.3  Ngừng việc:

Phương án ngừng việc được quy định tại Điều 98 Bộ luật lao động 2014. Trường hợp vì sự kiện bất khả kháng như dịch bệnh nguy hiểm mà người lao động phải ngừng việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả lương cho người lao động. Mức lương ngừng việc có thể do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hiện nay do Chính phủ quy định. Trong thời gian ngừng việc, công ty vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động.

Đây là một phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng không đòi hỏi sự thỏa thuận khi áp dụng đối với người lao động, đảm bảo cân đối quyền lợi của cả hai bên. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên cân nhắc khả năng chi trả lương ngừng việc và đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

9.4  Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động. Cả ba phương án ở trên khi áp dụng không làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể quay lại làm việc vào một thời gian nhất định.

Khi áp dụng phương án thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động thì đồng nghĩa với việc quan hệ lao động giữa hai bên sẽ chấm dứt vào thời điểm đạt được thỏa thuận. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tiến hành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, thanh toán các quyền lợi của người lao động chưa được thanh toán theo quy định của Điều 47 Bộ luật lao động 2012.

Ưu điểm của phương án này là không tiềm ẩn rủi ro pháp lý do đã có sự thỏa thuận chấm dứt từ người lao động, giải quyết dứt điểm vấn đề cắt giảm nhân sự, loại bỏ được các vị trí không cần thiết, làm việc không hiệu quả.

Phương án cắt giảm lao động trong trường hợp bất khả kháng này rất khó thực hiện nếu không có thiện chí từ phía người lao động. Phía công ty nên cân nhắc đàm phán bồi thường một khoản tiền, lợi ích nhất định để đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

10. Sự cần thiết sử dụng dịch vụ luật sư tư vấn cắt giảm lao động

Sự cần thiết của việc sử dụng dịch vụ luật sư tư vấn khi cắt giảm lao động là rất lớn, đặc biệt trong môi trường kinh doanh và pháp lý phức tạp hiện nay. Dưới đây là một số lý do quan trọng:

  • Đảm Bảo Tuân Thủ Pháp Luật: Cắt giảm lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến lao động. Luật sư chuyên nghiệp có thể tư vấn về cách thức thực hiện cắt giảm một cách hợp pháp, giúp tránh vi phạm luật lao động và các quy định khác.
  • Giảm Thiểu Rủi Ro Pháp Lý: Cắt giảm lao động có thể dẫn đến các khiếu nại về sa thải không công bằng hoặc phân biệt đối xử. Luật sư có thể giúp phát hiện và giảm thiểu rủi ro này thông qua việc tư vấn và soạn thảo các thủ tục sa thải phù hợp.
  • Tư Vấn về Quyền Lợi của Nhân Viên: Trong quá trình cắt giảm lao động, quyền lợi của nhân viên cần được bảo vệ. Luật sư có thể tư vấn về các quy định liên quan đến bồi thường, hỗ trợ, và quyền lợi khác mà nhân viên có thể đòi hỏi.
  • Hỗ Trợ Trong Thương Lượng và Đàm Phán: Trong một số trường hợp, có thể cần thực hiện đàm phán với các tổ chức đại diện lao động như công đoàn. Luật sư có thể đại diện và hỗ trợ doanh nghiệp trong các quá trình đàm phán này.
  • Lập Kế Hoạch Cắt Giảm Lao Động Chiến Lược: Luật sư không chỉ tư vấn về mặt pháp lý mà còn có thể giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cắt giảm lao động một cách chiến lược, đảm bảo việc này gây ra ít tác động tiêu cực nhất.
  • Cập Nhật Thông Tin Pháp Lý Mới Nhất: Luật lao động và các quy định liên quan thường xuyên thay đổi. Luật sư sẽ cung cấp thông tin cập nhật và tư vấn dựa trên những thay đổi pháp lý mới nhất.
  • Xử Lý Các Vấn Đề Phức Tạp: Trong một số trường hợp phức tạp như cắt giảm lao động trong các công ty đa quốc gia, sự hỗ trợ của luật sư trở nên cực kỳ quan trọng để đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý đa dạng và phức tạp.

Tóm lại, việc sử dụng dịch vụ luật sư trong quá trình cắt giảm lao động giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý, bảo vệ quyền lợi của cả doanh nghiệp và nhân viên, và thực hiện quá trình này một cách suôn sẻ và hiệu quả.

Bui Linh
Bài viết mới nhất của Bui Linh (Xem tất cả)