Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi người lao động được đưa đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở các cơ sở trong hoặc ngoài nước thì phải ký hợp đồng đào tạo nghề với người sử dụng lao động. Do đó, về nguyên tắc, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề.
Pháp luật hiện nay quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo còn khá nhiều bất cập dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dụng, gây khó khăn cho cả người sử dụng lao động và các cơ quan tố tụng trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. Công ty Luật Thái An với nhiều năm kinh nghiệm tư vấn trong các lĩnh vực dân sự, lao động, kinh doanh, thương mại… chúng tôi xin chia sẻ một số quan điểm về vấn đề này trong bài viết dưới đây.
1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
Cơ sở pháp lý điều chỉnh quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo là:
2. Thế nào là chi phí đào tạo?
Theo Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 thì chi phí đào tạo được hiểu là các khoản chi có chứng từ hợp lệ mà người sử dụng lao động chi trả cho việc đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ở các cơ sở trong hoặc ngoài nước (kể cả chi phí này là kinh phí do đối tác của người sử dụng lao động tài trợ) theo hợp đồng đào tạo nghề.
===>>> Xem thêm: Quy định năm 2021 về hợp đồng đào tạo nghề như thế nào?
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản:
- Chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học;
- Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học;
- Chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong trường hợp người lao động đào tạo tại nước ngoài.
3. Khi nào người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động?
Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp trong thời gian lao động.
Nội dung của hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Khoản 2 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019. Một trong những nội dung chủ yếu đó là chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
Về nguyên tắc, người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề. Tuy nhiên không phải trong trường hợp nào người lao động cũng phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau:
a. Hoàn trả chi phí đào tạo khi có hợp đồng đào tạo với điều khoản về hoàn trả chi phí đào tạo
Trường hợp thứ nhất: Người lao động và người sử dụng lao động có ký kết hợp đồng đào tạo nghề và trong hợp đồng đào tạo nghề có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản bồi thường khác (nếu có). Khi người lao động không thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề thì người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản bồi thường khác kể cả khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.
b. Hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo là một trong những nghĩa vụ bắt buộc mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, kể cả trong trường hợp không ký kết hợp đồng đào tạo nghề hoặc có ký hợp đồng đào tạo nghề nhưng không có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng.
Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không ký kết hợp đồng đào tạo hoặc có ký hợp đồng đào tạo nhưng trong hợp đồng không có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo thì người lao động sẽ KHÔNG phải hoàn trả chi phí đào tạo hoặc bồi thường cho người sử dụng lao động nếu người lao động chấm dứt hợp đồng hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.
===>>> Xem thêm: Khi nào phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động?
4. Mức hoàn trả chi phí đào tạo
Quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 là căn cứ để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề và/hoặc xác định mức chi phí mà người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 39 Bộ Luật Lao động 2019.
Tuy nhiên, trong thực tế có những trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề có quy định mức bồi thường cao hơn mức chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã phải bỏ ra để đào tạo nghề cho người lao động (bao gồm cả các khoản thiệt hại khác mà người sử dụng lao động phải gánh chịu).
Chẳng hạn, trong hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động có quy định trường hợp người lao động nghỉ việc trong vòng 03 năm sau khi được đào tạo thì phải đền bù 200% tổng chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
===>>> Xem thêm: Không ký hợp đồng đào tạo nghề có rủi ro không?
Vậy quy định của pháp luật hiện tại có cho phép các bên được thỏa thuận về mức thiệt hại phải đền bù bao gồm cả các khoản thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo hay không? Chúng tôi xin đưa ra quan điểm như sau:
Hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung của Bộ Luật Dân sự 2015 thì cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và không trái với quy định của pháp luật.
Vì vậy, ngoài việc thỏa thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 thì các bên trong hợp đồng đào tạo nghề được tự do thỏa thuận những khoản thiệt hại khác về vật chất và tinh thần mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động, miễn là không trái với các quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, theo quy định tại các Điều 360, 361 và 419 Bộ Luật Dân sự 2015 thì về nguyên tắc, bên vi phạm chỉ phải bồi thường các thiệt hại vật chất là các tổn thất vật chất thực tế, xác định được cho bên bị vi phạm. Ngược lại bên bị vi phạm có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình.
Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động ấn định một mức bồi thường thiệt hại trước trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng sau đó người sử dụng lao động không chứng minh được mức thiệt hại thực tế bằng với mức thiệt hại đã được thỏa thuận ấn định thì phần thiệt hại không chứng minh được sẽ không được bồi thường.
Ngoài ra có quan điểm cho rằng: Theo Khoản 2 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019, một trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì theo quy định tại Khoản 3 Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019.
Như vậy, theo tinh thần của Bộ Luật Lao động 2019, trong trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động thì mức hoàn trả cũng không được vượt quá các khoản chi phí đào tạo được xác định theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019. Ngoài ra người lao động sẽ không phải bồi thường các khoản thiệt hại khác cho người sử dụng lao động.
Chúng tôi cho rằng cả hai quan điểm trên đều có những cơ sở nhất định. Việc áp dụng quan điểm nào để xác định một mức hoàn trả chi phí đào tạo hợp lý sẽ phụ thuộc vào sự đánh giá của cơ quan có thẩm quyền.
Trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp về yêu cầu hoàn trả kinh phí đào tạo nghề, trường hợp người lao động đồng ý về khoản chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại khoản tiền bồi thường này thì tòa án sẽ tôn trọng thỏa thuận, ý chí tự nguyện của các bên.
Ngược lại, trong trường hợp người lao động không chấp nhận mức chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký và yêu cầu tòa án xác định lại khoản chi phí đào tạo phải hoàn trả cho người sử dụng lao động, thì thông thường tòa án sẽ chỉ xác định mức chi phí đào tạo mà người lao động phải hoàn trả căn cứ vào quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 mà không chấp nhận các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra.
Do đó, để tránh những rắc rối có thể xảy ra trong quá trình giải quyết tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo sau này, các bên, đặc biệt là phía người sử dụng lao động cần thỏa thuận chi tiết, cụ thể mức chi phí đào tạo và các khoản bồi thường thiệt hại mà người lao động phải bồi thường trong hợp đồng đào tạo nghề.
Đối với các khoản bồi thường thiệt hại (nếu có) cần thỏa thuận rõ đây là khoản cam kết tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động sẽ tự nguyện thực hiện theo đúng cam kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại trong mọi trường hợp.
Ngoài ra, người sử dụng lao động cần phải chuẩn bị và cung cấp cho tòa án các chứng cứ hợp lệ làm căn cứ để xác định mức thiệt hại thực tế yêu cầu người lao động phải bồi thường trong trường hợp có thỏa thuận về các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 trong hợp đồng đào tạo nghề.
5. Chế tài phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề
Ngoài các quy định về hoàn trả chi phí đào tạo, trong hợp đồng đào tạo nghề, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về mức phạt vi phạm hợp đồng.
Khoản 2 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 chỉ quy định về các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy ngoài các nội dung chủ yếu này, các bên hoàn toàn có thể thỏa thuận các vấn đề khác trong hợp đồng đào tạo nghề (bao gồm cả quy định về mức phạt vi phạm hợp đồng), miễn là các thỏa thuận đó không trái với các quy định của pháp luật.
Bộ Luật Lao động 2019 cũng không có quy định nào hạn chế hoặc ngăn cấm các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề.
Mặt khác, Điều 418 Bộ Luật Dân sự 2015 cũng quy định:
“1. Phạt vi phạm là sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm.
2. Mức phạt vi phạm do các bên thoả thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.”
Do vậy, việc các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề cũng không trái với quy định của Bộ Luật Dân sự 2015 và thỏa thuận này có hiệu lực pháp luật.
Như vậy, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề bởi hiện nay tình trạng người lao động sau khi được đào tạo nâng cao chuyên môn, tay nghề, nghiệp vụ đã tự ý nhảy sang doanh nghiệp khác để được hưởng mức lương cao hơn trong khi các quy định về hoàn trả chi phí đào tạo còn khá lỏng lẻo, chưa đủ ràng buộc người lao động tôn trọng và thực hiện đúng các cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo.
Điều này khiến cho các doanh nghiệp gặp phải không ít thiệt hại, thậm chí khủng hoảng về nhân sự khi người lao động nhảy việc, nhất là trong những lĩnh vực đặc thù như khách sạn, tài chính, ngân hàng… Do vậy, quy định về phạt vi phạm trong hợp đồng cần được bổ sung và thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề để tăng cường tính răn đe đối với những người lao động thường xuyên có ý định nhảy việc và giảm thiểu thiệt hại cho doanh nghiệp.
Trên đây là phần tư vấn về mức hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động của Công ty Luật Thái An.
Nếu bạn cần được tư vấn từng trường hợp cụ thể, hãy gọi điện tới TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT – luật sư sẽ giải thích cặn kẽ những gì chưa thể hiện được hết trong bài viết này.
6. Dịch vụ luật sư tư vấn pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động của Luật Thái An
Quan hệ lao động là mối quan hệ rất phổ biến trong xã hội và rất dễ xảy ra tranh chấp. Trường hợp bạn có những khúc mắc, thậm chí là tranh chấp liên quan tới lao động như chấm dứt hợp đồng lao động, khiếu nại, tố cáo, kiện tụng người sử dụng lao động thì luật sư sẽ giúp bạn xử lý các trường hợp đó một cách chuyên nghiệp và có lợi nhất trong khuôn khổ pháp luật cho phép.
===>>> Xem thêm:Khởi kiện vụ án tranh chấp lao động
HÃY LIÊN HỆ NGAY VỚI LUẬT THÁI AN ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN VÀ HỖ TRỢ KỊP THỜI!
Tác giả bài viết:
Luật sư Đàm Thị Lộc
- Thành viên Đoàn Luật sư TP. Hà Nội và Liên đoàn Luật sư Việt Nam
- Cử nhân luật Đại học Luật Hà Nội
- Lĩnh vực hành nghề chính:
* Tư vấn pháp luật: Doanh nghiệp, Đầu tư, Xây dựng, Thương mại, Lao động, Dân sự, Hình sự, Đất đai, Hôn nhân và gia đình
* Tố tụng và giải quyết tranh chấp: Kinh doanh thương mại, Đầu tư, Xây dựng, Lao động, Bảo hiểm, Dân sự, Hình sự, Hành chính, Đất đai, Hôn nhân và gia đình
Các lĩnh vực hành nghề chính:
* Tư vấn pháp luật: Doanh nghiệp, Đầu tư nước ngoài, Lao động, Dân sự, Hôn nhân và gia đình, Đất đai;
* Tố tụng: Dân sự, Kinh doanh thương mại, Hành chính, Lao động
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Bề dày 16+ năm kinh nghiệm Tư vấn pháp luật và Giải quyết tranh chấp kinh doanh, thương mại, đầu tư, dân sự, hình sự, đất đai, lao động, hôn nhân và gia đình... Công ty Luật Thái An cam kết cung cấp dịch vụ pháp lý chuyên nghiệp, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của Khách hàng.