Soạn Thỏa ước lao động

Trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại ngày càng phát triển và đa dạng, việc soạn thảo Thoả ước lao động tập thể không chỉ là nhu cầu mà còn là quyền cơ bản của người lao động và nhà tuyển dụng. Qua bài viết này, chúng tôi sẽ cùng tìm hiểu sâu hơn về quy trình, nguyên tắc và những lưu ý quan trọng trong công việc soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể, qua đó góp phần nâng cao hiểu biết và kỹ năng thiết yếu trong lĩnh vực quản lý nhân sự hiện đại.

1.Cơ sở pháp lý điều chỉnh quy định về soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể

Cơ sở pháp lý điều chỉnh quy định về soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể là các văn bản pháp lý sau đây:

  • Bộ luật lao động năm 2019;
  • Luật Công đoàn năm 2012;
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
  • Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 hướng dẫn một số nội dung của Bộ luật Lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Căn cứ Khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về khái niệm thỏa ước lao động tập thể như sau:

“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.”

Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

3. Thỏa ước lao động tập thể gồm những loại nào?

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm;

  • Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
  • Thỏa ước lao động tập thể ngành;
  • Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp;
  • Các thỏa ước lao động tập thể khác.
thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể gồm những loại nào? – Nguồn: Luật Thái An

4. Lợi ích của việc giao kết Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể mang lại nhiều lợi ích. Chúng thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo rằng quyền và nghĩa vụ của cả hai bên được xác định rõ ràng và tôn trọng. Điều này có thể dẫn đến cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo công việc tốt hơn và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Bên cạnh đó, Thỏa ước còn là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động.

5. Nội dung cần có khi soạn thảo Thoả ước lao động tập thể

Theo khoản 2  Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 thì:  “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

Và căn cứ theo Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 quy định nội dung thương lượng tập thể như sau:

“Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

  1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

  2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

  3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

  4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

  5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

  6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

  7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

  8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”

Như vậy nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có các nội dung tại Điều 67 và bên cạnh đó khuyến khích có các nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Và các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác mà mình quan tâm với điều kiện các nội dung này không được trái với quy định pháp luật.

6. Có bắt buộc lấy ý kiến trước khi ký thỏa ước lao động tập thể?

Theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019 thì trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể phải tổ chức lấy ý kiến, cụ thể như sau:

6.1. Đối tượng lấy ý kiến:

  • Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
  • Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
  • Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

6.2. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến:

Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

7. Quy trình soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể

Quy trình soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể thường bao gồm các bước sau:

7.1. Chuẩn bị và xác định nhu cầu, mục tiêu, phạm vi Thỏa ước

    • Xác định nhu cầu của cả người lao động và người sử dụng lao động.
    • Thu thập thông tin liên quan và xác định các vấn đề cần giải quyết qua thỏa thuận.
    • Tổ chức các cuộc họp sơ bộ giữa người lao động đại diện (thường là công đoàn) và người sử dụng lao động để thảo luận về kế hoạch soạn thảo.

7.2. Lập đoàn thương thuyết/đàm phán

    • Thành lập đoàn thương thuyết bao gồm cả đại diện của hai bên. Đảm bảo rằng tập đoàn có đủ năng lực và quyền hạn để đưa ra quyết định.
    • Xác định vai trò và trách nhiệm của mỗi thành viên trong đoàn.

7.3. Soạn thảo Dự thảo Thỏa ước

    • Dựa trên thông tin đã thu thập và các cuộc thảo luận ban đầu, soạn thảo thảo luận Dự thảo Thỏa ước.
    • Dự thảo nên bao gồm các điều khoản cơ bản như lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, và các quyền lợi khác.

7.4. Thảo luận và điều chỉnh Dự thảo

    • Tổ chức các cuộc thảo luận về dự thảo giữa các bên liên quan.
    • Điều chỉnh Dự thảo dựa trên thỏa thuận, ý kiến thống nhất của các bên

7.5.Thống nhất bản Thỏa ước lao động tập thể và ký kết

Sau khi bản Dự thảo được các bên điều chỉnh, sửa đổi thì các bên cần thống nhất bản Thỏa ước lao động tập thể chính thức và tiến hành ký kết.

Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định khá chi tiết về việc đăng ký Thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải gửi Thỏa ước đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày Thỏa ước lao động tập thể được ký kết.

Nếu không thực hiện thủ tục này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng (Nghị định 28/2020/NĐ-CP).

Soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể
Quy trình soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể – Nguồn: Luật Thái An

8. Thẩm quyền ký kết Thỏa ước lao động tập thể

  • Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

  • Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật lao động.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

  • Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

9. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

  • Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

  • Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

10. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

11. Những lưu ý khi  soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể

Khác với nội quy lao động, BLLĐ 2019 không yêu cầu mọi người sử dụng lao động, mọi doanh nghiệp phải soạn thảo thỏa ước lao động tập thể. Thay vào đó, BLLĐ 2019 chỉ yêu cầu đối với các doanh nghiệp nếu chọn soạn thảo Thỏa ước thì cần phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục để Thỏa ước lao động tập thể phát sinh hiệu lực. Đây là một số kinh nghiệm, vướng mắc trong quá trình soạn thảo, thông qua, đăng ký Thỏa ước lao động tập thể

Trong quá trình soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kết có một số lưu ý quan trọng cần được bổ sung để đảm bảo quá trình này được diễn ra hiệu quả:

  • Hiểu rõ Pháp Luật liên quan: Trước hết, cần nắm chắc các quy định pháp lý liên quan đến lao động và quan hệ lao động tại Việt Nam. Điều này giúp đảm bảo rằng đồng ước thủ các tiêu chuẩn pháp lý và không vi phạm luật lao động hiện hành.
  • Xác định rõ ràng mục tiêu và phạm vi của Thỏa Ước: Mục tiêu của đồng ý cần được xác định rõ ràng và cụ thể, bao gồm các điều khoản về lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động, an toàn và sức khỏe sức khỏe nghề nghiệp, cũng như các quyền lợi khác.
  • Tham khảo ý kiến của Người lao động và các bên liên quan : Việc lắng nghe và tham khảo ý kiến ​​ từ các bên liên quan, đặc biệt là người lao động, giúp xác định những nhu cầu và mong muốn cụ thể, từ đó đưa ra ra các điều khoản phù hợp và công bằng.
  • Tạo Điều kiện cho sự tham gia công bằng: Đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều có cơ hội tham gia vào quá trình chỉnh sửa. Điều này không chỉ bao gồm các công việc chia sẻ thông tin mà còn cần xem xét đến việc tạo điều kiện cho sự tham gia tích cực của tất cả các bên.
  • Tránh xung đột lợi Ích và đảm bảo minh bạch : Cần tránh những xung đột lợi ích và đảm bảo rằng quá trình soạn thảo ra một cách minh bạch, công bằng. Điều này giúp tăng cường lòng tin và sự hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
  • Tham vấn Pháp Lý và Chuyên Môn: Sử dụng các nguồn tư vấn pháp luật và chuyên môn để đảm bảo rằng Thỏa ước không chỉ tuân thủ luật mà còn phản ánh nguyện vọng của các bên và tính chuyên nghiệp trong quản lý nhân sự.
  • Linh hoạt và sẵn sàng thay đổi : Trong quá trình soạn thảo, cần linh hoạt và sẵn sàng thay đổi để phản ánh những điều đồng ý và điều chỉnh phù hợp với thực tế và mong muốn của cả hai bên.
  • Xem xét và đánh giá thường xuyên : Sau khi Thỏa ước được ký kết, quá trình đánh giá và xem xét thường xuyên cần được tiến hành để đảm bảo rằng đồng ước vẫn phù hợp và hiệu quả trong điều kiện thay đổi.
Đàm Thị Lộc