Công ty Luật Thái An được thành lập năm 2007, khi thị trường dịch vụ pháp lý tại Việt Nam bắt đầu khởi sắc. Với bề dầy nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Tư vấn pháp luật và Giải quyết tranh chấp kinh doanh, đầu tư, dân sự, đất đai, lao động, hôn nhân và gia đình… Luật Thái An xứng đáng là điểm tựa pháp lý của khách hàng. Trong bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ tư vấn về vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, nghĩa vụ, quyền lợi, rủi ro khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Mục lục tóm tắt

Câu hỏi của khách hàng về vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chào luật sư. Tôi tên là Hoàng, 30 tuổi. Tôi có một thắc mắc như sau:

Tôi là công nhân có kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty A chuyên sản xuất vật liệu xây dựng. Gần đây, công ty tôi có cho một số đồng nghiệp cùng bộ phận với tôi nghỉ việc với lý do công ty thu hẹp sản xuất kinh doanh. Vậy luật sư cho tôi hỏi, công ty với vị trí là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ có nghĩa vụ, quyền lợi, rủi ro gì khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Tôi cảm ơn ạ.

Công ty Luật Thái An trả lời câu hỏi về vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi. Về vấn đề của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Cơ sở pháp lý điều chỉnh vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là các văn bản pháp luật sau đây:

  • Bộ luật lao động 10/2012/QH13
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định pháp luật:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 và được hướng dẫn cụ thể tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”

Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động như sau:

“Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc một trong những trường hợp nêu trên. Vậy nên, trường hợp công ty bạn đang làm việc lấy lý do công ty thu hẹp sản xuất kinh doanh để cho nhân viên nghỉ việc thì cần xem xét việc thu hẹp sản xuất kinh doanh có thuộc trường hợp “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” (theo điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động) hay không? Nếu đáp ứng được điều kiện trên thì căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty bạn đưa ra là đúng quy định pháp luật. Nếu không đáp ứng được điều kiện nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên là trái quy định pháp luật.

3. Thời gian báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ đảm bảo tính hợp pháp khi người sử dụng lao động đảm bảo thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động như sau:

  • Xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ đã giữ của người lao động;
  • Thanh toán cho người lao động đầy đủ tiền lương, tiền nghỉ phép những ngày phép năm mà người lao động chưa nghỉ cùng các khoản khác.
  • Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên). Mỗi năm làm việc tương ứng với một tháng tiền lương và số tiền trợ cấp thất nghiệp tối thiểu bằng hai tháng tiền lương.

5. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đó là:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

  • Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

  • Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Theo đó, công ty bạn không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên khi họ thuộc một trong các trường hợp nêu trên.

6. Rủi ro của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật:

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xem là trái pháp luật khi các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 38 và 39 của Bộ luật Lao động 2012.

Theo đó, nếu trường hợp công ty bạn/người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

a. Trường hợp người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc:

Trường hợp người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì:

  • Công ty có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc theo thời gian quy định trong hợp đồng lao động;
  • Công ty phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian không làm việc;
  • Công ty phải bồi thường ít nhất một khoản bằng 02 tháng tiền lương quy định trong hợp đồng.
  • Nếu công ty không bố trí, sắp xếp được công việc cũ cho người lao động thì ngoài việc trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bồi thường cho người lao động thì công ty có thể thỏa thuận với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng.

b. Trường hợp người lao động của công ty không muốn tiếp tục làm việc thì:

  • Công ty thực hiện bồi thường như trường hợp a.
  • Công ty phải trả trợ cấp thôi việc

c. Trường hợp người lao động đồng ý việc người sử dụng lao động không nhận lại mình:

  • Công ty phải bồi thường và trả trợ cấp thôi việc như trường hợp b;
  • Công ty và nhân viên thỏa thuận khoản bồi thường thêm, khoản bồi thường thêm này tối thiểu bằng 02 tháng lương quy định trong hợp đồng.

Trường hợp vi phạm quy định về thời gian báo trước thì công ty/người sử dụng lao động phải trả khoản tiền tương đương với tiền lương của người lao động được quy định trong hợp đồng, ứng với các ngày không báo trước.

7. Tóm tắt ý kiến tư vấn về vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: nghĩa vụ, quyền lợi, rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Với những phân tích ở trên, có thể tóm tắt ý kiến tư vấn về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: nghĩa vụ, quyền lợi, rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:

Trường hợp công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên đáp ứng quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì sẽ được xem là đúng quy định pháp luật.

Trường hợp công ty bạn cho nhân viên nghỉ việc mà không đáp ứng bạn nghỉ việc thuộc một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 và đáp ứng quy định quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì được xét là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, công ty sẽ phải chịu những rủi ro pháp lý phát sinh từ việc vi phạm quy định của luật như phân tích ở phần trên.

Trên đây là phần tư vấn của chúng tôi về Các vấn đề liên quan tới người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: nghĩa vụ, quyền lợi, rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hãy gọi Tổng đài tư vấn luật lao động  – luật sư sẽ giải thích cặn kẽ những gì chưa thể hiện được hết trong bài viết này.

8. Dịch vụ luật sư tư vấn pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động của Luật Thái An

Sử dụng dịch vụ luật sư tư vấn luật lao động là rất khôn ngoan vì bạn sẽ hiểu rõ hơn về quyền và lợi ích hợp pháp của mình, từ đó biết cách xử lý đúng đắn trong các mối quan hệ tại nơi làm việc, với người sử dụng lao động. Để có thêm thông tin, hãy đọc bài viết Tư vấn luật lao động của chúng tôi.

Trường hợp bạn có những khúc mắc, thậm chí là tranh chấp liên quan tới lao động như chấm dứt hợp đồng lao động, khiếu nại, tố cáo, kiện tụng người sử dụng lao động thì luật sư sẽ giúp bạn xử lý các trường hợp đó một cách chuyên nghiệp và có lợi nhất trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Bạn có thể tham khảo bài viết Khởi kiện vụ án tranh chấp lao động của chúng tôi.

Contact Me on Zalo
1900633725
Yêu cầu dịch vụ