Kiến thức pháp luật 465 Lượt xem

Vấn đề pháp lý trong nhân sự doanh nghiệp

“Nhân” có “Hòa” thì doanh nghiệp mới ổn định và ngược lại. Yếu tố con người luôn đóng vai trò thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn “Nhân Hòa” thì cần Quản trị Nhân sự thành công. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp, chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa người lao động với doanh nghiệp thì mới phát hiện ra những lầm lẫn pháp lý “chết người” trong việc sử dụng lao động…

 quan-tri-nhan-su

Trong bản tin pháp luật đầu Năm Mới 2017 Công ty luật Thái An xin lưu ý một số vấn đề pháp lý nhân sự nhằm giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững. 
 
TẠI SAO “NHÂN BẤT HÒA” hay những rủi ro pháp lý nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp

- Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp không tuân thủ hoặc không thực hiện đúng các quy định bắt buộc về nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Rủi ro pháp lý trong việc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), hợp đồng đào tạo nghề
- Rủi ro khi thiết lập các văn bản quản lý nội bộ về nhân sự
- Rủi ro khi vận dụng sai quy định về tiền lương, thưởng
- Rủi ro pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động
- ...
Để phòng ngừa rủi ro pháp lý nêu trên doanh nghiệp cần hiểu biết các quy định pháp luật về quản trị nhân sự.   

NỘI QUY LAO ĐỘNG

Theo quy định của pháp luật, những doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động từ 10 người trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tùy từng lĩnh vực hoạt động mà doanh nghiệp có Nội quy lao động phù hợp với điều kiện không được trái với pháp luật về lao động và các quy định liên quan.

Ngoài ra, doanh nghiệp phải đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động là cơ sở để áp dụng giải quyết các vấn đề vướng mắc trong quan hệ lao động và xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.  

Những nội dung quan trọng phải có của nội quy lao động gồm: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Cần ghi nhớ:

- Nội quy lao động là hình thức pháp lý của kỷ luật lao động, phải đăng ký để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng luật.

- Trường hợp doanh nghiệp không đăng ký Nội quy lao động thì quyền lợi của người lao động (NLĐ) vẫn được pháp luật bảo vệ, ngược lại doanh nghiệp gặp không ít phiền phức khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc bị xử phạt khi thanh tra lao động phát hiện sai phạm.  

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp soạn HĐLĐ quá sơ sài. Họ sao chép trên mạng các HĐLĐ mẫu rồi áp dụng cho tất cả các đối tượng NLĐ khác nhau, mà không quan tâm đến việc mỗi một NLĐ có những vị trí công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau. Thậm chí nhiều HĐLĐ thiếu hẳn vài điều khoản phải có, tệ hơn còn có điều khoản trái quy định pháp luật… dẫn đến việc thanh tra lao động phát hiện và phải sửa đổi, bổ sung.

HĐLĐ là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động và một số thỏa thuận khác. Để có hiệu lực, HĐLĐ cần đảm bảo nội dung cơ bản không trái nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy định pháp luật và đạo đức xã hội. 

HĐLĐ có thể thực hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói trong trường hợp thuê lao động đối với công việc có tính chất tạm thời.

Nội dung HĐLĐ phải đảm bảo có các điều khoản: Công việc phải làm; Thời hạn hợp đồng; Tiền lương; Thời giờ làm việc; Bảo hiểm xã hội; Điều kiện an toàn vệ sinh lao động…

Cần ghi nhớ:

- Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
- HĐLĐ có thể chấm dứt khi hết thời hạn thỏa thuận, do các bên thỏa thuận chấm dứt, do một bên đơn phương hoặc từ việc xử lý kỷ luật sa thải.
- Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu.

 
THỬ VIỆC

Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Người sử dụng lao động và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Cần ghi nhớ:

- Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.
- Không được phép gia hạn hoặc kéo dài thời gian thử việc.
- Đảm bảo chi trả quyền lợi cho NLĐ trong thời gian thử việc như thỏa thuận.


CHI PHÍ ĐÀO TẠO

Các doanh nghiệp muốn phát triển luôn dành kinh phí đào tạo NLĐ để phát triển nhân sự. Đối với các khoản chi phí đào tạo dài hạn và kinh phí đáng kể thì cần cam kết. Các bên thỏa thuận về thời hạn NLĐ cam kết tiếp tục làm việc sau khi được đào tạo cũng như trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết. 

Cần ghi nhớ: Khi người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.

LƯƠNG, THƯỞNG, BẢO HIỂM

Lương, thưởng, phụ cấp và bảo hiểm xã hội là các chế độ luật định cơ bản của NLĐ. Người lao động phải được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá một tháng.

Về bảo hiểm xã hội: Doanh nghiệp có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội theo quy định về bảo hiểm xã hội bắt buộc và hằng tháng trích từ tiền lương của NLĐ. Việc không đóng bảo hiểm, dù có thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ thì vẫn bị coi là vi phạm pháp luật.

Các chế độ như tiền thưởng, phụ cấp, nâng lương cùng các chế độ khuyến khích lao động khác có thể được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của doanh nghiệp. Thông thường, căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho NLĐ là kết quả kinh doanh (sản xuất) hằng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc được giao của NLĐ. Các quy định cụ thể về thưởng phải thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.

Cần ghi nhớ:

- Lương, thưởng, phụ cấp nên được quy định chi tiết và thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.
- Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là trách nhiệm đối với doanh nghiệp.


KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Kỷ luật lao động là “những quy định về việc chấp hành thời gian làm việc; chấp hành mệnh lệnh điều hành kinh doanh, sản xuất; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh…”. Doanh nghiệp có quyền lập kỷ cương của mình được thể hiện trong nội quy lao động, miễn không trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội.

Doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi nào?

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được doanh nghiệp áp dụng khi và chỉ khi NLĐ:

- Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Chủ doanh nghiệp căn cứ vào nội dung nội quy lao động xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm. Ngoài ra, khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ doanh nghiệp phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục.

Cần ghi nhớ: Sa thải lao động sai quy định sẽ gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng, thậm chí có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. 

TƯ VẤN

Bạn cần được tư vấn hay yêu cầu dịch vụ pháp lý ?

Hãy gọi
0969 358 808

Hoặc viết email tới
contact@luatthaian.vn

Khách hàng

  Gọi 0969.358.808